오랫동안 한국 노동시장을 괴롭혀 온 고용불안과 원하청 간의 심각한 격차는 더 이상 외면할 수 없는 현실이다. 이러한 문제의식 속에서 20년 이상의 논의를 거쳐 ‘노란봉투법’이라 불리는 노동조합 및 노동관계조정법 일부개정법률안이 2026년 3월부터 시행된다. 이 법은 상시적 구조조정 체제 하에서 노동자들이 겪는 극심한 고용불안, 사내하청 등 간접고용 증가로 인한 원하청 간 격차 심화, 특고 및 플랫폼 종사자 증가에 따른 노동기본권 사각지대 발생 등 기존 법으로는 대처하기 어려웠던 복합적인 문제들을 노사 간 소통과 교섭을 통해 해결해 보고자 하는 취지를 담고 있다.
‘노란봉투법’ 논의의 시작은 2003년으로 거슬러 올라간다. 당시 파업과 관련하여 회사가 제기한 손해배상 청구와 가압류로 인해 고통받던 노동자의 비극적인 사건은 쟁의행위와 관련된 손해배상청구를 제한하는 법안 발의로 이어졌다. 이후에도 파업과 관련한 거액의 손해배상 및 가압류는 노동조합 활동을 사실상 금압하는 수단으로 악용되었으며, 특히 하청 및 비정규직 노동자들은 노동기본권을 제대로 행사하기 어려운 상황에 놓였다. 2013년에는 정리해고 반대 파업에 대해 47억 원의 배상 판결이 내려지면서 시민들의 성금 전달 캠페인이 ‘노란봉투법’이라는 명칭을 탄생시켰다. 최근에는 조선회사 하청노조 파업에 대한 470억 원의 손해배상 청구 사건이 하청 노동자들의 열악한 근로조건과 형해화된 단체교섭권을 다시금 수면 위로 끌어올렸다. 이처럼 ‘노란봉투법’은 20년 이상 누적된 노동 현장의 가장 중요하고 심각한 문제들에 대한 답변을 제시하고자 한다.
이번 개정 노조법은 여러 측면에서 실질적인 변화를 시도한다. 우선, 근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대해 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자를 ‘사용자’의 범위에 포함시키는 규정이 신설되었다. 이는 2010년 대법원 판결에서 이미 노동조건 지배·결정 권한이 있는 자를 노조법상 부당노동행위 책임의 주체로 인정한 법리를 반영한 것이다. 또한, 최근 하청 노조에 대한 원청의 단체교섭 거부가 위법하다는 노동위원회 판정과 법원 판결이 이어지면서 원청의 교섭 의무를 인정하는 추세 또한 반영되었다. 국제노동기구(ILO)의 원칙 역시 형식적 계약관계가 없더라도 노동조건을 실질적으로 지배·결정하는 주체는 ‘사실상의 사용자’로 인정하고 교섭에 응해야 함을 강조한다.
더불어, 개정법은 노동쟁의의 대상을 ‘근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정’까지 포함시켰다. 이는 그간 판례에서 경영상 결정 자체를 단체교섭 및 파업의 대상으로 보지 않았던 것과 달리, 경영상 결정이 근로조건 개선과 관련될 경우 단체교섭 대상이 될 수 있다는 점을 명확히 한 것이다. 이를 통해 정리해고나 구조조정 등으로 근로자들의 지위와 근로조건이 심각하게 영향을 받는 경우, 제한된 범위 내에서나마 경영상 결정을 노동쟁의 조정 대상으로 삼아 대화와 교섭을 통해 해결을 모색할 수 있는 길이 열렸다. 이는 조정 과정을 통해 구조조정을 둘러싼 노사의 극단적인 충돌 상황을 피하는 방안을 도모하도록 하는 데 기여할 것으로 기대된다.
또한, 개정법은 사용자의 불법행위에 대항하기 위해 사용자에게 손해를 가한 노동조합 또는 근로자에 대한 면책 조항을 명시하고, 파업과 관련된 근로자의 손해배상책임을 개별화하여 부과하도록 규정한다. 이는 정당방위에 해당하는 대항행위로 발생한 손해를 면책하고, 조합원 개인의 손해배상책임은 개별적으로 판단하여 부과함으로써 과도한 부진정연대책임의 폐해를 완화하고자 하는 노력의 일환이다. 이 부분은 ‘노란봉투법’ 논의가 처음 시작된 가장 중요한 이유와 직접적으로 연결되는 지점이다.
오늘날 노동시장에서의 격차 문제는 전 세계적인 과제로, 유럽연합 역시 2022년 회원국의 단체협약 적용률이 80% 미만일 경우 단체교섭 촉진 조치를 의무화하는 지침을 채택하는 등 단체교섭을 통한 격차 완화를 모색하고 있다. 알버트 아인슈타인이 말했듯, “우리가 가지고 있는 중요한 문제들은 우리가 그 문제를 만들어냈을 때와 같은 수준의 사고방식으로는 해결할 수 없다.” ‘노란봉투법’은 노동자의 노동기본권 보장을 강화하여 오랫동안 누적된 문제에 대한 해결 방안을 모색하는 중요한 첫걸음이다. 그러나 법 개정은 시작일 뿐이며, 법이 현장에 안착하여 실질적인 효과를 거두기 위해서는 산별교섭, 초기업교섭 등 다양한 교섭 방식의 활성화, 노동자들의 강한 연대, 사용자의 열린 자세, 그리고 치밀한 법 해석과 적용을 위한 정부의 제도적·정책적 지원이 무엇보다도 중요하다.
답글 남기기